Dispensa do Empregado por Justa Causa

O sistema genérico é encontrado nas legislações que autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses em que se configura a justa causa. Determina apenas uma regra geral e abstrata sobre o assunto. Os casos concretos são analisados pelo Judiciário, que faz a subsunção do fato à norma, de acordo com o critério subjetivo do julgador. A lei não enumera quais as hipóteses de justa causa, muito menos as exemplifica.

No sistema taxativo, o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que se configura a justa causa. As normas coletivas, os regulamentos de empresa ou outras normas não poderão tratar de hipóteses de justa causa, que ficarão a cargo da lei. Os tribunais trabalhistas trabalham dentro de parâmetros rígidos para a fixação da justa causa, dando maior segurança e proteção ao trabalhador.

O sistema misto compreende uma combinação entre o sistema taxativo e o genérico. A lei determina taxativamente as hipóteses de justa causa, porém, em algumas dessas hipóteses, o tipo legal fica bastante amplo, genérico, permitindo o enquadramento de diversas situações em certa especificação da lei.

Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos.

Elementos subjetivos: é a vontade do empregador, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação etc.

    Elementos objetivos:

são vários.

O primeiro é que a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver determinação da lei.

O segundo elemento vem a ser a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a fidúcia (confiança) que deve existir na relação de emprego.

O terceiro diz respeito ao nexo de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa.

O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito no exemplo mencionado. Deve haver proporcionalidade no ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidade ao empregado é decorrente do poder disciplinar do empregador, seja advertindo verbalmente, por escrito, ou o suspendendo e dispensando quando necessário.

Requisito objetivo fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado. Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

 Maurício Godinho Delgado defende que há três grupos de requisitos:

    1) Requisitos objetivos: tipicidade da falta obreira e gravidade da conduta do trabalhador.

    2) Requisitos subjetivos: a autoria obreira e a prática de dolo ou culpa do ato faltoso.

    3) Requisitos circunstanciais: nexo causal entre a falta e penalidade, adequação entre a falta e a pena, proporcionalidade entre a falta e a pena, imediatividade da punição, ausência de perdão tácito, singularidade da punição (no bis in idem), inalterabilidade da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar com a correspondente gradação de penalidades.

Não está na relação das hipóteses típicas de justa causa da lei (CLT art. 482) a crise econômica; logo, em um sistema taxativo como é o nosso, nulla justa causa sine lege. Em outras palavras, só é justa causa o fato típico que a lei descreve como tal. Portanto, as dispensas de empregados em razão de crise econômica equivalem, no direito brasileiro, a despedimentos sem justa causa, com os ônus, para a empresa, desse tipo de ruptura contratual, ou seja, o dever de reparar o trabalhador despedido com as indenizações de dispensa sem justa causa, também chamadas verbas rescisórias.

Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

A dispensa por justa causa é a pior das penalidades, que pode ser aplicada pelo empregador ao empregado, porque autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.

A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

Não existe unanimidade quanto ao significado das expressões justa causa e falta grave.

Também não é qualquer falta praticada pelo empregado que autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas os atos dolosos ou culposamente graves que faça desaparecer a confiança entre as partes.

Registre-se que, “a pena mais grave é, sem dúvida, a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, que, além de extinguir o vínculo empregatício retira do empregado o direito às verbas rescisórias normalmente devidas em outras modalidades de rompimento contratual.”(Direito do trabalho / Ricardo Resende. – 8. ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO 2020.) 792/793

Ademais, acrescenta-se nesta oportunidade, embora prolixo, mas necessário também, os ensinamentos da Ilustre professsora, Carla Teresa, quanto algumas ideias extraidas do art. 482, da CLT:

“desídia: é o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções. Exs.: falta de assiduidade e de pontualidade etc.;

mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Exs.: adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização etc.;

Imediatidade — também chamada de atualidade do ato faltoso, significa que, assim que o empregador tomar conhecimento da prática de uma falta grave, deve aplicar a punição ao empregado, dispensando-o por justa causa. O fundamento de tal requisito reside na confiança e na boa -fé que deverão existir na relação de emprego: se a falta foi tão grave a ponto de abalar a confiança que existia, a reação deve ser imediata. Deixando o empregador passar o tempo sem aplicar a punição, a impressão que se tem é de que a gravidade não foi tal e, consequentemente, ocorreu o perdão tácito.

“Configura -se a renúncia ou o perdão tácito quando o empregador toma ciência do comportamento faltoso do empregado e mesmo assim permite que ele trabalhe por um lapso de tempo relativamente longo, não comprovando estivesse neste período aguardando investigação contínua, cautelosa e criteriosa, a fim de, depois, romper o ajuste.” Para saber se houve ou não imediatidade, deve -se considerar o momento em que o empregador tomou conhecimento da falta, e não o momento em que foi praticada. Pode até ser que haja coincidência entre esses dois momentos, como, por exemplo, na justa causa de ofensas físicas, mas é possível também que somente algum tempo depois que a falta foi praticada o empregador a descubra, como, por exemplo, quando o empregado pratica ato de improbidade caracterizado pelo desvio de dinheiro ou de mercadorias da empresa.” (Romar, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho / Carla Teresa Martins Romar ; coordenador Pedro Lenza. – 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. P. 586)

“A desídia é um comportamento caracterizado pela incúria do agente. Em decorrência de fatores subjetivamente culposos, ela se caracteriza a partir da reiteração de atos descurados, que são apenados, em regra, depois de uma atuação pedagogicamente gradativa do empregador. Encontram-se na desídia, portanto, dois importantes componentes: um de natureza objetiva, presente no descumprimento do dever de diligência, e outro de natureza subjetiva, constante da atitude desdenhosa e descomprometida com os resultados.” (Martinez, Luciano Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.227).

 “A INCONTINÊNCIA DE CONDUTA – diz respeito ao comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual.

MAU PROCEDIMENTO – Há ligeira diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento. A primeira, guarda pertinência com a moral sexual. A segunda, diz respeito a qualquer ato que fira a moral e os bons costumes dentro da empresa, no sentido lato do termo.” (Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 12. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.128.)

“mau procedimento” um comportamento aberto, devem ser tomados cuidados adicionais na identificação do tipo, sob pena de exegeses inapropriadas e de banalização do instituto.” (Martinez, Luciano Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.222).

“JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE. Para a aplicação de penalidades no âmbito do contrato de trabalho, deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregado e a pena aplicada pela empregadora. A reclamada não observou a proporcionalidade entre a falta praticada e a pena aplicada. O fato apurado, isoladamente, não enseja a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Recurso ordinário a que se dá provimento.” (TRT-2 10012620420185020471 SP, Relator PAULO EDUARDO VIEIRA DE OLIVEIRA, 3ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 18/09/2019).

“Súmula nº 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”

“Relembre-se que, diante das graves repercussões da dispensa por justa causa perante o trabalhador hipossuficiente, é firme na doutrina e jurisprudência especializadas o entendimento de que a gravidade da falta deve ser demonstrada de forma inequívoca, sem que pairem dúvidas quanto ao conteúdo ilícito da conduta, devendo a regularidade da aplicação da pena ser criteriosamente sopesada.”/

"(...)2. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DAS PENAS. NÃO PROVIMENTO. A jurisprudência desta Corte Superior orienta-se no sentido de que, para ensejar a dispensa por justa causa do empregado, é necessária, como regra, a reiteração de sua conduta funcional irregular, nos moldes elencados no artigo 482 da CLT, salvo nas hipóteses em que a gravidade da falta cometida justifica a cessação imediata da fidúcia imprescindível à manutenção do pacto laboral. Além disso, a reação do empregador deve observar a proporcionalidade entre falta e medida disciplinar, bem com o princípio da gradação das penas. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento.” (...) (grifo nosso) (TST - RR: 23050820125030040, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 21/06/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/06/2017).

“GRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...). JUSTA CAUSA. ATO DE DESÍDIA. NÃO COMPROVAÇÃO. REVOLVIMENTO DE FATOS E PROVAS. SÚMULA Nº 126 DO TST. No caso, constata-se que o Tribunal Regional manteve a sentença no tocante à reversão da justa causa aplicada pela reclamada ao reclamante e, em consequência, ao pagamento de verbas resilitórias, em razão das prova dos autos não evidenciarem falta grave do reclamante, apta a configuração de ato punível com dispensa por justa causa, nos moldes do art. 482 da CLT. A dispensa por justa causa, por consistir em penalidade extremamente severa ao trabalhador, em razão da repercussão negativa sobre as verbas rescisórias, para ser aplicada, necessita de prova robusta, no sentido de que, de fato, o autor está inserido em uma das condutas descritas no dispositivo celetista mencionado . Desse modo, considerando o contexto fático delineado pelo Tribunal de origem, no sentido da não configuração de ato desidioso por parte do reclamante, correta a reversão da justa causa aplicada pela ré, não havendo falar em violação do art. 482 da CLT. Inviável a reforma do acórdão regional, pois, rever a conclusão do Tribunal de origem demandaria o revolvimento da valoração de fatos e provas procedimento, não permitido nesta instância recursal de natureza extraordinária, ante o óbice previsto na Súmula nº 126 do TST.” (Agravo de instrumento desprovido (AIRR-522-77.2014.5.02.0059, 2ª Turma , Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 18/05/2018 – grifos nossos).

“DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. NULIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 2. A despedida por justa causa inválida, em si, causa abalo moral indelével à imagem do trabalhador, manchando seu nome e reputação, quando demonstrada sua nulidade e abusividade, como no caso dos autos. 3. Inequívoco o dano moral experimentado pela parte autora em razão da despedida por justa causa nula que lhe foi ilicitamente imposta, ferindo sua honra e dignidade. 4. Indenização por danos morais devida.” (TRT da 4ª Região, 8ª Turma,  0020960-13.2020.5.04.0010 RO, em 14/09/2021, Desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso - Relator. Votos: Desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos. Participaram Do Julgamento: Desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos Desembargador Luiz Alberto De Vargas).

"DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. CONTEXTO FÁTICO E JURÍDICO QUE NÃO AUTORIZA A APLICAÇÃO DA MEDIDA. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. NULIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 2. A despedida por justa causa inválida, em si, causa abalo moral indelével à imagem do trabalhador, manchando seu nome e reputação, quando demonstrada sua nulidade e abusividade, como no caso dos autos. 3. Inequívoco o dano moral experimentado pela parte autora em razão da despedida por justa causa nula que lhe foi ilicitamente imposta, ferindo sua honra e dignidade. 4. Indenização por danos morais devida." (TRT da 4ª Região, 8ª Turma, 0020195-28.2019.5.04.0026 RO, em 05/10/2020, Desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso - Relator. Participaram do julgamento: Desembargador Luiz Alberto De Vargas, Desembargador Rosiul De Freitas Azambuja)

Neste caso, o empregado terá direito apenas:

1. a.    à percepção do saldo de salário, ou seja, os últimos dias trabalhados; e se houver,
2. b.    de férias vencidas  acrescidas     de 1/3 constitucional.