Dispensa do Empregado por Justa Causa

O sistema genérico é encontrado nas legislações que autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses em que se configura a justa causa. Determina apenas uma regra geral e abstrata sobre o assunto. Os casos concretos são analisados pelo Judiciário, que faz a subsunção do fato à norma, de acordo com o critério subjetivo do julgador. A lei não enumera quais as hipóteses de justa causa, muito menos as exemplifica.

No sistema taxativo, o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que se configura a justa causa. As normas coletivas, os regulamentos de empresa ou outras normas não poderão tratar de hipóteses de justa causa, que ficarão a cargo da lei. Os tribunais trabalhistas trabalham dentro de parâmetros rígidos para a fixação da justa causa, dando maior segurança e proteção ao trabalhador.

O sistema misto compreende uma combinação entre o sistema taxativo e o genérico. A lei determina taxativamente as hipóteses de justa causa, porém, em algumas dessas hipóteses, o tipo legal fica bastante amplo, genérico, permitindo o enquadramento de diversas situações em certa especificação da lei.

Os requisitos configuradores da justa causa são: tipicidade (subsunção da norma com os fatos); dolo e culpa (vontade livre e consciente de produzir o resultado); taxatividade (a conduta do empregado deve estar elencada no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho); gravidade da falta (de maneira a quebrar a confiança mútua existente entre as partes do contrato de trabalho); imediatidade entre conduta e punição (sob pena de se configurar o perdão tácito); nexo de causalidade (o empregado deve ser desligado em razão da conduta faltosa a que deu causa e não porque a causa já está lá por omissão do Empregador); proporcionalidade entre punição e falta cometida, singularidade (a cada ato faltoso deve ser aplicada somente uma penalidade) e, inalteração da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar.

Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos.

Elementos subjetivos: é a vontade do empregador, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação etc.

    Elementos objetivos:

são vários.

O primeiro é que a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver determinação da lei.

O segundo elemento vem a ser a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a fidúcia (confiança) que deve existir na relação de emprego.

O terceiro diz respeito ao nexo de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa.

O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito no exemplo mencionado. Deve haver proporcionalidade no ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidade ao empregado é decorrente do poder disciplinar do empregador, seja advertindo verbalmente, por escrito, ou o suspendendo e dispensando quando necessário.

Requisito objetivo fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado. Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

 Maurício Godinho Delgado defende que há três grupos de requisitos:

    1) Requisitos objetivos: tipicidade da falta obreira e gravidade da conduta do trabalhador.

    2) Requisitos subjetivos: a autoria obreira e a prática de dolo ou culpa do ato faltoso.

    3) Requisitos circunstanciais: nexo causal entre a falta e penalidade, adequação entre a falta e a pena, proporcionalidade entre a falta e a pena, imediatividade da punição, ausência de perdão tácito, singularidade da punição (no bis in idem), inalterabilidade da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar com a correspondente gradação de penalidades.

Não está na relação das hipóteses típicas de justa causa da lei (CLT art. 482) a crise econômica; logo, em um sistema taxativo como é o nosso, nulla justa causa sine lege. Em outras palavras, só é justa causa o fato típico que a lei descreve como tal. Portanto, as dispensas de empregados em razão de crise econômica equivalem, no direito brasileiro, a despedimentos sem justa causa, com os ônus, para a empresa, desse tipo de ruptura contratual, ou seja, o dever de reparar o trabalhador despedido com as indenizações de dispensa sem justa causa, também chamadas verbas rescisórias.

Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

A dispensa por justa causa é a pior das penalidades, que pode ser aplicada pelo empregador ao empregado, porque autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.

A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

Não existe unanimidade quanto ao significado das expressões justa causa e falta grave.

Também não é qualquer falta praticada pelo empregado que autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas os atos dolosos ou culposamente graves que faça desaparecer a confiança entre as partes.

Registre-se que, “a pena mais grave é, sem dúvida, a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, que, além de extinguir o vínculo empregatício retira do empregado o direito às verbas rescisórias normalmente devidas em outras modalidades de rompimento contratual.”(Direito do trabalho / Ricardo Resende. – 8. ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO 2020.) 792/793

Ademais, acrescenta-se nesta oportunidade, embora prolixo, mas necessário também, os ensinamentos da Ilustre professsora, Carla Teresa, quanto algumas ideias extraidas do art. 482, da CLT:

“desídia: é o ato de negligência, displicência habitual, desinteresse no desempenho de suas funções. Exs.: falta de assiduidade e de pontualidade etc.;

mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Exs.: adulteração de cartão de ponto ou de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa para fins pessoais sem autorização etc.;

Imediatidade — também chamada de atualidade do ato faltoso, significa que, assim que o empregador tomar conhecimento da prática de uma falta grave, deve aplicar a punição ao empregado, dispensando-o por justa causa. O fundamento de tal requisito reside na confiança e na boa -fé que deverão existir na relação de emprego: se a falta foi tão grave a ponto de abalar a confiança que existia, a reação deve ser imediata. Deixando o empregador passar o tempo sem aplicar a punição, a impressão que se tem é de que a gravidade não foi tal e, consequentemente, ocorreu o perdão tácito.

“Configura -se a renúncia ou o perdão tácito quando o empregador toma ciência do comportamento faltoso do empregado e mesmo assim permite que ele trabalhe por um lapso de tempo relativamente longo, não comprovando estivesse neste período aguardando investigação contínua, cautelosa e criteriosa, a fim de, depois, romper o ajuste.” Para saber se houve ou não imediatidade, deve -se considerar o momento em que o empregador tomou conhecimento da falta, e não o momento em que foi praticada. Pode até ser que haja coincidência entre esses dois momentos, como, por exemplo, na justa causa de ofensas físicas, mas é possível também que somente algum tempo depois que a falta foi praticada o empregador a descubra, como, por exemplo, quando o empregado pratica ato de improbidade caracterizado pelo desvio de dinheiro ou de mercadorias da empresa.” (Romar, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho / Carla Teresa Martins Romar ; coordenador Pedro Lenza. – 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. P. 586)

 “Princípio da imediatidade. A sanção disciplinar deve guardar imediatidade com a falta perpetrada, uma vez que o retardamento na aplicação da pena autoriza presunção de renúncia patronal ao direito de impor sanção. Tal presunção, entretanto, somente deve ser levada em conta a partir do momento em que o empregador toma ciência da falta cometida pelo obreiro.

O princípio da imediatidade (ou atualidade) mantém íntima relação com o princípio do perdão tácito, de modo que, se o empregador, ciente da falta cometida pelo empregado, deixar de aplicar a pena com a maior brevidade possível, isto é, em tempo razoável, não poderá mais, pelo mesmo fato, aplicar a penalidade correspondente. Nesse sentido já decidiu o TRT-RJ (RO 00000200320115010244, Rel. Des. Rosana Salim Villela Travesedo, 10ª T., DEJT 09.06.2014).” Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024.

“A desídia é um comportamento caracterizado pela incúria do agente. Em decorrência de fatores subjetivamente culposos, ela se caracteriza a partir da reiteração de atos descurados, que são apenados, em regra, depois de uma atuação pedagogicamente gradativa do empregador. Encontram-se na desídia, portanto, dois importantes componentes: um de natureza objetiva, presente no descumprimento do dever de diligência, e outro de natureza subjetiva, constante da atitude desdenhosa e descomprometida com os resultados.” (Martinez, Luciano Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.227).

 “A INCONTINÊNCIA DE CONDUTA – diz respeito ao comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual.

MAU PROCEDIMENTO – Há ligeira diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento. A primeira, guarda pertinência com a moral sexual. A segunda, diz respeito a qualquer ato que fira a moral e os bons costumes dentro da empresa, no sentido lato do termo.” (Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 12. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.128.)

“mau procedimento” um comportamento aberto, devem ser tomados cuidados adicionais na identificação do tipo, sob pena de exegeses inapropriadas e de banalização do instituto.” (Martinez, Luciano Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020. p. 1.222).

Extrai-se dos ensinamentos das cadeiras escolares, pois:

“A INCONTINÊNCIA DE CONDUTA – diz respeito ao comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual.

MAU PROCEDIMENTO – Há ligeira diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento. A primeira, guarda pertinência com a moral sexual. A segunda, diz respeito a qualquer ato que fira a moral e os bons costumes dentro da empresa, no sentido lato do termo.” [1]

“A INDISCIPLINA é uma falta caracterizada pelo descumprimento de regras gerais produzidas pelo poder organizacional do empregador. A INSUBORDINAÇÃO, por sua vez, é falta caracterizada pelo descumprimento de um comando específico, egresso diretamente de um superior hierárquico.” ([1] Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024).

AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DA PENA. 

Neste sentido a Jurisprudência:

"I - AGRAVO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO RECLAMADO. LEI Nº 13.467/2023. FALTA GRAVE . INDISCIPLINA. BANCO. RECEBIMENTO DE VALORES EM DECORRÊNCIA DE TRANSAÇÃO FINANCEIRA. APLICAÇÃO DA PENALIDADE E EXISTÊNCIA DE EFETIVA APURAÇÃO. PROVIMENTO. Ante o equívoco no exame do recurso de revista, dá-se provimento ao agravo. Agravo a que se dá provimento. II - RECURSO DE REVISTA DO RECLAMADO. FALTA GRAVE . INDISCIPLINA. BANCO. RECEBIMENTO DE VALORES EM DECORRÊNCIA DE TRANSAÇÃO FINANCEIRA. APLICAÇÃO DA PENALIDADE E EXISTÊNCIA DE EFETIVA APURAÇÃO. PROVIMENTO. 1. A jurisprudência desta Corte Superior orienta-se no sentido de que, para ensejar a dispensa por justa causa do empregado, é necessária, como regra, a reiteração de sua conduta funcional irregular, nos moldes elencados no artigo 482 da CLT, salvo nas hipóteses em que a gravidade da falta cometida justifica a cessação imediata da fidúcia imprescindível à manutenção do pacto laboral. Além disso, a reação do empregador deve observar a proporcionalidade entre falta e medida disciplinar, bem como o princípio da gradação das penas." (Ag-RR-799-27.2020.5.13.0011, 8ª Turma, Relator Desembargador Convocado Jose Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, DEJT 09/12/2024).

PRINCÍPIO DA PRESUNÇÃO DE INOCÊNCIA DO TRABALHADOR.

Destarte, é anulável a aplicação de penalidade por mera presunção do empregador. Nesse sentido, invoca-se o seguinte julgado:

JUSTA CAUSA. A justa causa é a mais severa punição imposta ao empregado, motivo pelo qual o Judiciário deverá apurá-la com cautela, levando em consideração o conjunto probatório produzido pelas partes. Insta salientar que, sob a ótica do princípio constitucional da presunção de inocência, o qual também abarca as relações civis, presume-se ter ocorrido o rompimento do contrato de trabalho da maneira mais favorável ao trabalhador, por meio da modalidade de extinção contratual que assegure ao empregado o máximo de direitos trabalhistas. O objetivo é assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego e traz como fundamento a natureza alimentar do salário, uma vez que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do trabalho, retira o seu sustento. Para configuração da falta grave é necessário prova robusta, de modo a deixar induvidoso o ato ilícito praticado pelo empregado, não só pelo elemento subjetivo da falta praticada, mas, principalmente, pelos reflexos negativos de seu reconhecimento na vida profissional do trabalhador. Apelo provido, no particular. (...) (TRT 1ª R., RO 01005794820185010041, Rel. Des. Eduardo Henrique Raymundo Von Adamovich, DEJT 12.07.2019).

“JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE. Para a aplicação de penalidades no âmbito do contrato de trabalho, deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregado e a pena aplicada pela empregadora. A reclamada não observou a proporcionalidade entre a falta praticada e a pena aplicada. O fato apurado, isoladamente, não enseja a resolução do contrato de trabalho por justa causa. Recurso ordinário a que se dá provimento.” (TRT-2 10012620420185020471 SP, Relator PAULO EDUARDO VIEIRA DE OLIVEIRA, 3ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 18/09/2019).

“Súmula nº 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”

“Relembre-se que, diante das graves repercussões da dispensa por justa causa perante o trabalhador hipossuficiente, é firme na doutrina e jurisprudência especializadas o entendimento de que a gravidade da falta deve ser demonstrada de forma inequívoca, sem que pairem dúvidas quanto ao conteúdo ilícito da conduta, devendo a regularidade da aplicação da pena ser criteriosamente sopesada.”/

"(...)2. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DAS PENAS. NÃO PROVIMENTO. A jurisprudência desta Corte Superior orienta-se no sentido de que, para ensejar a dispensa por justa causa do empregado, é necessária, como regra, a reiteração de sua conduta funcional irregular, nos moldes elencados no artigo 482 da CLT, salvo nas hipóteses em que a gravidade da falta cometida justifica a cessação imediata da fidúcia imprescindível à manutenção do pacto laboral. Além disso, a reação do empregador deve observar a proporcionalidade entre falta e medida disciplinar, bem com o princípio da gradação das penas. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento.” (...) (grifo nosso) (TST - RR: 23050820125030040, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 21/06/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/06/2017).

“GRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...). JUSTA CAUSA. ATO DE DESÍDIA. NÃO COMPROVAÇÃO. REVOLVIMENTO DE FATOS E PROVAS. SÚMULA Nº 126 DO TST. No caso, constata-se que o Tribunal Regional manteve a sentença no tocante à reversão da justa causa aplicada pela reclamada ao reclamante e, em consequência, ao pagamento de verbas resilitórias, em razão das prova dos autos não evidenciarem falta grave do reclamante, apta a configuração de ato punível com dispensa por justa causa, nos moldes do art. 482 da CLT. A dispensa por justa causa, por consistir em penalidade extremamente severa ao trabalhador, em razão da repercussão negativa sobre as verbas rescisórias, para ser aplicada, necessita de prova robusta, no sentido de que, de fato, o autor está inserido em uma das condutas descritas no dispositivo celetista mencionado . Desse modo, considerando o contexto fático delineado pelo Tribunal de origem, no sentido da não configuração de ato desidioso por parte do reclamante, correta a reversão da justa causa aplicada pela ré, não havendo falar em violação do art. 482 da CLT. Inviável a reforma do acórdão regional, pois, rever a conclusão do Tribunal de origem demandaria o revolvimento da valoração de fatos e provas procedimento, não permitido nesta instância recursal de natureza extraordinária, ante o óbice previsto na Súmula nº 126 do TST.” (Agravo de instrumento desprovido (AIRR-522-77.2014.5.02.0059, 2ª Turma , Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 18/05/2018 – grifos nossos).

“DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. NULIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 2. A despedida por justa causa inválida, em si, causa abalo moral indelével à imagem do trabalhador, manchando seu nome e reputação, quando demonstrada sua nulidade e abusividade, como no caso dos autos. 3. Inequívoco o dano moral experimentado pela parte autora em razão da despedida por justa causa nula que lhe foi ilicitamente imposta, ferindo sua honra e dignidade. 4. Indenização por danos morais devida.” (TRT da 4ª Região, 8ª Turma,  0020960-13.2020.5.04.0010 RO, em 14/09/2021, Desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso - Relator. Votos: Desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos. Participaram Do Julgamento: Desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos Desembargador Luiz Alberto De Vargas).

"DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. CONTEXTO FÁTICO E JURÍDICO QUE NÃO AUTORIZA A APLICAÇÃO DA MEDIDA. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. NULIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 2. A despedida por justa causa inválida, em si, causa abalo moral indelével à imagem do trabalhador, manchando seu nome e reputação, quando demonstrada sua nulidade e abusividade, como no caso dos autos. 3. Inequívoco o dano moral experimentado pela parte autora em razão da despedida por justa causa nula que lhe foi ilicitamente imposta, ferindo sua honra e dignidade. 4. Indenização por danos morais devida." (TRT da 4ª Região, 8ª Turma, 0020195-28.2019.5.04.0026 RO, em 05/10/2020, Desembargador Marcelo José Ferlin D'Ambroso - Relator. Participaram do julgamento: Desembargador Luiz Alberto De Vargas, Desembargador Rosiul De Freitas Azambuja)

Neste caso, o empregado terá direito apenas:

1. a.    à percepção do saldo de salário, ou seja, os últimos dias trabalhados; e se houver,
2. b.    de férias vencidas  acrescidas     de 1/3 constitucional.

DA ESTABILIDADE DECENAL

Pondera-se desde já, duas relevantes questões que, em muito se confunde, inclusive pelo fato de não ser tratado com maior amplitude pelos doutrinadores e até mesmo pela Jurisprudência trabalhista, podendo-se então dividir tal questionamento em duas categorias e ou naturezas, uma de ordem matérial tratada como direito substantivo e a outra de ordem processual, que deveria ser tratada pelo direito adjetivo, conforme se verá:

1. DA ESTABILIDADE DECENAL – DIREITO MATERIAL

Sem maiores aprofundamentos hermenêuticos e ou filosóficos, a Doutrina e Jurisprudência, entendem que tal direito foi revogado com a edição da Constituição Federal de 1988, por força do art. 7º, inciso I e inciso III, onde passou a ser obrigatório os depósitos fundiários e, portanto, não sendo recepcionado pela CF os artigos 477 – com redação pretérita a Lei 13.467/17, 478 e 492 da CLT.

Ocorre que, o Direito do Trabalho, ao distanciar-se da estabilidade decenal, optou pela estabilidade financeira ao garantir ao trabalhador os depósitos em Fundo de Garantia e multas por término contratual. Portanto, quando a Constituição Federal garante a proteção contra a dispensa arbitrária, não veda o empregador de rescindir os contratos de trabalho de maneira imotivada, mas impõe indenizações compensatórias.

O que restou, desse modo, foi apenas a garantia de que, em caso de dispensa imotivada, teria algum valor em sua conta vinculada para compensar o tempo de trabalho. 

Por outro lado, registra-se que, conforme preceitua         a Súmula 98, inciso II, do TST, incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005, “A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS.” 

“Há autores que preferem classificar a estabilidade segundo a fonte normativa da qual se origina. Haveria, então, estabilidade legal, judicial(sentença normativa) e contratual (prevista em contratos individuais de trabalho, convenções e acordos coletivos). Pode-se dizer que estabilidade, para os fins justrabalhistas, consiste no direito que o empregado tem de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo quando existir grave motivo que justifique a sua dispensa que torne incompatível a sua permanência na empresa ou no caso de força maior devidamente comprovada. Pode ser estável, por outro lado, o empregado que for contemplado com este direito mediante cláusula prevista no contrato de trabalho, já que a lei não proíbe o empregador de conceder qualquer vantagem ao empregado. Convém frisar que esta espécie de estabilidade (contratual) constitui raridade no direito do trabalho pátrio.” Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024.

Não se pode deixar escapar, que a revogação da estabilidade decenal com opção ao empregado pela estabilidade financeira, decorre apenas e tão somente, nas hipóteses de dispensa imotivada, de um lado, favorecendo o Empregador que poderá demitir o Empregado a qualquer tempo sem justa causa, do outro lado, favorecendo o Empregado com a indenização (FGTS), não se estendendo tal REVOGAÇÃO para as dispensas motivadas e/ou por justa causa[1], devendo-se neste último caso, o art. 492 e art. 494, da CLT prevalecer nos exatos termos recepecionados pelo art. 5º, II, LIV e LV, da CF/88[2], Princípios da legalidade, do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.

2. DA ESTABILIDADE DECENAL – DIREITO PROCESSUAL NÃO REVOGADO

“Ab initio”, faz-se necessário tecer considerações sobre o IAFG, administrativo e ou judicial; Inquérito Administrativo; Investigação; apuração interna e apuração da falta grave, não se discutindo aqui a opção pelo FGTS ou Estabilidade Decenal, tanto é que no capítulo que se discriminará as verbas rescisórias, não será requerida a indenização de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado, nos termos do artigo 478, da CLT.

O Inquérito Para Apuração De Falta Grave (IAFG), administrativo e ou judicial, ou Inquérito administrativo, Investigação/apuração interna/ apuração da falta grave, não deixa de ser uma garantia de natureza material e processual, que é não ser dispensado sem que se apure a falta grave praticada pelo trabalhador, a fim de constatar se efetivamente a falta existiu e quem a praticou, assegurando o contraditório e a ampla defesa, sendo razoável que tal regra também seja aplicável ao trabalhador de forma ampla e mais ainda àqueles de laboram mais de 10 (dez) anos para o mesmo empregador.

A ruptura do contrato de trabalho por justa causa representa a mais grave das punições imputáveis ao trabalhador, devendo ser utilizada com a máxima cautela pelos empregadores e analisada de maneira criteriosa.  

Neste particular, o Professor Gustavo Filipe, ensina:

“Cabe destacar, ainda, a Súmula 98, inciso II, do TST, stabelecendo que: A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. DA GARANTIA E DA Estabilidade decenal. Assim, entende-se que essa determinação legal, quanto à necessidade de apurar a falta grave nos termos da CLT, foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988,” Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho / Gustavo Filipe Barbosa Garcia. – 19. ed. – São Paulo : SaraivaJur, 2024.

Mas não é só, ao contrário do que muitos operadores do Direito sustentam, não houve a revogação de tal garantia pela Constituição Federal, muito pelo contrário, a garantia Constitucional do devido processo Legal, do Contraditório e ampla defesa se tornou muito mais ampla ao ser colocado no Título II e anterior ao capítulo II, ou seja, inserida no capítulo I em consonância com o Título I.

“TÍTULO I. Dos Princípios Fundamentais. Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III - a dignidade da pessoa humana;

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

TÍTULO II. Dos Direitos e Garantias Fundamentais. CAPÍTULO I. DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS. Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:´

“II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;”

Seguindo esta árvore, importa trazer à tona, os ensinamentos do Ilustre Professor Carlos Henrique Bezerra,

“Importa referir que no campo das relações de trabalho subordinado há amplo espaço para a adoção da teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, tanto no plano individual quanto no plano metaindividual. Alguns exemplos: como o direito à indenização por dano moral decorrente de assédio moral ou sexual (CF, arts. 1º e 5º, X), o direito à reintegração ou indenização por motivo de discriminação de raça, sexo, idade (CF, arts. 1º, 3º, IV, 5º, X), o direito ao meio ambiente do trabalho saudável (CF, arts. 1º, III e IV; 5º, XXIII; 7º, XXII; 200, VIII; 225) etc.

Como as relações de trabalho subordinado são marcadas pela desigualdade entre os particulares, de um lado o empregador, que detém o poder empregatício (econômico, regulamentar, diretivo e disciplinar), e do outro o empregado, hipossuficiente e vulnerável, parece-nos inegável a plena aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais nas relações empregatícias.

Há, porém, situações que se situam em uma linha cinzenta para a aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais nas relações de emprego. É o que ocorre, por exemplo, na hipótese de responsabilização do empregador pelas lesões físicas ou psíquicas sofridas pelo empregado.

Segurança, no Estado Democrático de Direito brasileiro, é direito fundamental de primeira dimensão (CF, art. 5º, caput), como direito à segurança pessoal; de segunda dimensão (CF, arts. 6º, 7º, XXII), como direito à segurança social, no trabalho, alimentar; e, numa perspectiva mais ampla e difusa, de terceira dimensão (CF, arts. 225, caput), como direito à segurança de uma sadia qualidade de vida, inclusive no ambiente laboral (CF, art. 200, VIII).

Ora, em virtude do fenômeno da constitucionalização de todo o direito pátrio, é o direito do trabalho que deve ser interpretado à luz do direito constitucional. A hermenêutica constitucional, pois, há de ser observada em todos os ramos do direito, especialmente do direito do trabalho, tendo em vista que os direitos sociais dos trabalhadores compõem o catálogo dos direitos fundamentais consagrados no texto constitucional.

Na perspectiva da eficácia horizontal a promoção do direito à segurança é também responsabilidade dos particulares, especialmente quando estes atuam, nas relações jurídicas que estabelecem com outros particulares, com supremacia de poder (econômico, político ou social).

É preciso, pois, interpretar e aplicar os direitos sociais dos trabalhadores com suporte não apenas na eficácia vertical como também na eficácia horizontal dos direitos fundamentais, pois a relação empregatícia é um dos sítios naturais de sua aplicabilidade em nosso sistema jurídico.[1]

Vale ainda o registro quanto à origem do Inquérito Administrativo, no sentindo de que ,

“As origens do inquérito são encontradas na Lei Eloy Chaves (Decreto n. 4.682, de 24-1-1923), em que os ferroviários que tivessem 10 anos de trabalho para a mesma empresa ferroviária, não podiam ser dispensados, salvo mediante a instauração de inquérito administrativo, presidido pelo engenheiro, em que era apurada a falta grave cometida pelo rabalhador. Posteriormente, esse procedimento foi estendido a outras categorias, havendo necessidade de se fazer o inquérito administrativo, depositando-o na Secretaria da Junta ou no Cartório do juízo que tivesse jurisdição sobre o local de trabalho do empregado. Havia tentativa de conciliação perante a Junta e, após, esta proferia o julgamento. A CLT adotou o inquérito para apuração de falta grave nos arts. 853 a 855, passando o inquérito a ser judicial e não mais administrativo. Mais tarde, esse procedimento foi exigido em relação ao empregado que tivesse 10 anos de trabalho para a empresa e não fosse optante do FGTS.” [2]

Nesta ordem de ideias, traz-se à discussão a Estabilidade Decenal, de natureza processual, como garantia processual, que ainda emerge da CLT, TÍTULO X, SEÇÃO III, CAPÍTULO III, arts. 853/855, ao tratar DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, que assim prescreve:

“Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. “grifei”.

  Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.

  Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.”

Nota-se de uma leitura atenta que há duas informações importantes e imprescindíveis à sustentação do direito:

1. Em relação aos fatos, a Instauração de Inquérito destina-se a apurar falta grave, não especificando ou classificando qual seria esta falta grave, ou seja, a teor do art.  Art. 493, do Capítulo VII do Título IV, pode-se inferir que, “Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.”
2. Em relação ao Sujeito, Pessoa, a Instauração de Inquérito destina-se a apurar falta grave contra empregado garantido com estabilidade, não especificando ou classificando, qual seria o tipo/espécie de estabilidade e ou se provisória e/ou definitiva, inferindo-se que o desejo do legislador ao editar a norma, é respeitar o trabalhador garantido de estabilidade, com o devido processo legal e lhe seja preservado o contraditório e ampla defesa, quando acusado do cometimento de suposta falta grave.

Não se passa desapercebido que a esmagadora Doutrina e Jurisprudência entendem pela inaplicabilidade da Instauração de Inquérito para apuração de falta grave aos acusados com mais de dez anos, em razão da suposta revogação da estabilidade decenal, contudo, máxima vênia,  deve-se ponderação, conforme será amplamente fundamentado, pois.

A Lei N^o 5.107, de 1966, criadora do FGTS, dispôs no art. 1º, que “Para garantia do tempo de serviço ficam mantidos os Capítulos V e VII do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, assegurado, porém, aos empregados o direito de optarem pelo regime instituído na presente Lei.”.

Oberve-se que da leitura de tal dispositivo supra, apenas faz menção ao direito material, compensação/indenização, sem mencionar o Título X, Seção III, Capítulo III, arts. 853/855, que trata de regras e garantias processuais, ou seja, DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE.

A Lei 5.107 /1966 foi posteriormente revogada pela Lei 7.839 /1989, que por sua vez também foi revogada pela atual Lei Fundiária, a 8.036/1990.

Neste interim, o § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990 menciona: "Art. 18. ( ... )

“§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros".

O empregado poderia optar pelo FGTS ou manter-se no antigo regime da CLT, adquirindo, após 10 (dez) anos de efetivo serviço, a estabilidade decenal. Anota-se que, a Lei 8.036/1990, art. 14, também, não menciona o TÍTULO X, SEÇÃO III, CAPÍTULO III, arts. 853/855, que trata de regras e garantias processuais, ou seja, DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, veja-se:

“Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT.

• 1º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 477, 478e 497 da CLT.”

Veja-se que o FGTS constitui crédito destinado ao empregado para compensar o tempo de serviço, instituído em 1966, o FGTS, perfeitamente entendido como direito material, na ordem de direitos sociais consagrados pela Carta Mágna, Título II, Capítulo II, apresentando-se como forma de contornar a estabilidade decenal - por meio da qual após dez anos de trabalho para o mesmo empregador, o empregado adquiria o direito de não ser dispensado sem justa causa (CLT, art. 492), sendo implementado de forma definitiva, levando-se à extinção daquela, com a Constituição Federal de 1988 (art. 7º, I), apresentando-se como forma de contornar a estabilidade decenal – direito social – material e não os direitos e garantias fundamentais, Título II, Capítulo I, ou seja, em nada se relaciona ao direito processual, direitos e garantias fundamentais consagradas pelas Constituição Federal, Título II, Capítulo I – Direitos Individuais.

Desta feita, resta claro a necessidade de IAFG, administrativo e ou judicial; Inquérito Administrativo; Investigação; apuração interna e ou apuração da falta grave, a fim de constatar se efetivamente a falta existiu e quem a praticou, assegurando o contraditório e a ampla defesa em respeito ao devido processo legal.

Nas explicações do professor Luciano Martinez,

“Não existindo o instrumento regulamentar patronal, haveria de admitir-se ao empregado, no mínimo, o direito de apresentar as suas razões contra as acusações que lhe foram dirigidas mediante contraditório fundado em oralidade. Esse entendimento decorre da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no âmbito das relações privadas. Basta observar, com base no histórico acórdão do STF (RE 201819/RJ), que “as violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito das relações entre o cidadão e o Estado, mas igualmente nas relações travadas entre pessoas físicas e jurídicas de direito privado.

Nesses moldes, “a autonomia privada, que encontra claras limitações de ordem jurídica, não pode ser exercida em detrimento ou com desrespeito aos direitos e garantias de terceiros, especialmente aqueles positivados em sede constitucional, pois a autonomia da vontade não confere aos particulares, no domínio de sua incidência e atuação, o poder de transgredir ou de ignorar as restrições postas e definidas pela própria Constituição, cuja eficácia e força normativa também se impõem, aos particulares, no âmbito de suas relações privadas, em tema de liberdades fundamentais”.” (Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva. Educação, 2020.)

Neste sentir, importa ainda esclarecer que a ausência de instrumento regulamentar patronal a fim de apurar faltas graves, não lhe dá margens para agir às margens da Constituição Federal e ou Leis infraconstitucionais e muito menos lhe favorece a possível omissão da CLT, pois assim reza a Instrução Normativa TST n. 39 [editada pela Resolução n. 203, de 15 de março de 2016], ao dispor sobre as normas do Código de Processo Civil (CPC) de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva.

“Art. 1° Aplica-se o Código de Processo Civil, subsidiária e supletivamente, ao Processo do Trabalho, em caso de omissão e desde que haja compatibilidade com as normas e princípios do Direito Processual do Trabalho, na forma dos arts. 769 e 889 da CLT e do art. 15 da Lei nº 13.105, de 17.03.2015.

Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.

CPC. Art. 15. Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente.

CPC. Art. 1.046, § 2º Permanecem em vigor as disposições especiais dos procedimentos regulados em outras leis, aos quais se aplicará supletivamente este Código.

Art. 4° Aplicam-se ao Processo do Trabalho as normas do CPC que regulam o princípio do contraditório, em especial os artigos 9º e 10, no que vedam a decisão surpresa.

Art. 9º Não se proferirá decisão contra uma das partes sem que ela seja previamente ouvida.

Art. 10. O juiz não pode decidir, em grau algum de jurisdição, com base em fundamento a respeito do qual não se tenha dado às partes oportunidade de se manifestar, ainda que se trate de matéria sobre a qual deva decidir de ofício.”

Denunciação caluniosa.   CP. Art. 339. Dar causa à instauração de inquérito policial, de procedimento investigatório criminal, de processo judicial, de processo administrativo disciplinar, de inquérito civil ou de ação de improbidade administrativa contra alguém, imputando-lhe crime, infração ético-disciplinar ou ato ímprobo de que o sabe inocente:  Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa.   § 1º - A pena é aumentada de sexta parte, se o agente se serve de anonimato ou de nome suposto.

Comunicação falsa de crime ou de contravenção. CP. Art. 340 - Provocar a ação de autoridade, comunicando-lhe a ocorrência de crime ou de contravenção que sabe não se ter verificado:   Pena - detenção, de um a seis meses, ou multa.

[1] Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024.

[2] Martins, Sergio Pinto. Direito processual do trabalho / Sergio Pinto Martins. - 46. ed. - São Paulo : SaraivaJur, 2024

[1] “Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa (NÃO) poderá ser despedido (SENÃO) por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.” Grifos alterados

[2] “II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

“LIV - ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal;”

“LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;”